DECRETO DIGNITA’, IL 31 OTTOBRE TERMINA IL PERIODO TRANSITORIO

Il 31 ottobre p.v. termina il periodo transitorio previsto dalla Legge di Conversione del Decreto Dignità, in base al quale i contratti a tempo determinato stipulati prima del 14 luglio 2018 potranno essere prorogati secondo le vecchie regole, purché la proroga sia antecedente al 1° novembre 2018.

La precedente normativa prevedeva:

– 36 mesi di durata massima complessiva dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore

– 5 proroghe nell’arco dei complessivi 36 mesi

– assenza di una specifica motivazione all’assunzione (acausalità)

Dopo la fine del periodo transitorio la nuova normativa troverà piena applicazione e le nuove regole si applicheranno a tutti i contratti a termine stipulati dopo il 14 luglio 2018 e alle proroghe e ai rinnovi dei contratti a termine stipulati in precedenza.

Riepiloghiamo di seguito le principali novità, in tema di lavoro a tempo determinato, introdotte con il Decreto Dignità:

• al contratto di lavoro può essere apposto un termine avente una durata non superiore a 12 mesi.
• un termine superiore, fino a 24 mesi, può essere apposto se ricorrono una delle seguenti causali:
• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività
• esigenze sostitutive di altri lavoratori
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria
• all’interno dei 24 mesi sarà possibile effettuare al massimo quattro proroghe
• il contratto può essere prorogato senza causali, per un massimo di 4 volte, nei primi 12 mesi, successivamente sarà necessario indicare la causale
• ulteriori contratti a termine, successivi al primo, dovranno sempre riportare l’indicazione delle causali.

Nel limite massimo dei 24 mesi dovranno essere considerati anche i periodi di somministrazione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

Queste disposizioni non si applicano ai contratti di lavoro stagionali.

In riferimento alle causali, si osserva che, a parte le esigenze di sostituzione di altri lavoratori, le altre condizioni che consentono il più ampio termine risultano essere di difficile applicazione e sono pienamente esposte all’intervento “interpretativo” dei giudici.

La causale inserita nel contratto di assunzione non dovrà riproporre il testo della motivazione descritta nella normativa, ma dovrà essere quanto più possibile specifica e circostanziata.