Contratto a Tempo Determinato e Somministrazione

La durata “ordinaria” del contratto a termine è stata ridotta da 36 a 12 mesi.

Il contratto a termine può avere una durata più lunga (comunque con un termine massimo di 24 mesi) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Si osserva che, a parte le esigenze di sostituzione di altri lavoratori, le altre causali che consentono il più ampio termine risultano essere pienamente esposte all’intervento “interpretativo” dei giudici.

In assenza delle condizioni sopra indicate, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

E’ opportuno che la causale inserita nel contratto di assunzione non riproponga semplicemente il testo della normativa, ma è indispensabile che vengano descritti dettagliatamente i motivi che determinano la validità del ricorso al lavoro a termine, sulla base delle casistiche riconosciute dalla legge..

La mancata specificazione del contenuto della causale implica la genericità della stessa con la conseguente applicazione del regime sanzionatorio della conversione.
Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali, è stata ridotta da 36 a 24 mesi la durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

Superati i 24 mesi il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Si ricorda che ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Entro il limite di durata massima di 12 mesi, il contratto iniziale è prorogabile senza condizioni (c.d. “causali”).

Sia in caso di proroga che ecceda il limite dei 12 mesi sia in ogni caso di rinnovo del contratto, occorre indicare le sopra menzionate condizioni.

Il numero delle proroghe effettuabili, nell’arco di durata massima di 24 mesi, scende da 5 a 4. In caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Le proroghe ed i rinnovi potranno essere effettuati, per i contratti “stagionali”, senza il ricorrere delle condizioni (c.d. “causali”).

Si ricorda che le nuove regole si applicano ai contratti a termine stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del DL n.87/2018, data che è quella del 14 luglio 2018.

Con le modifiche apportate dalla Legge di conversione, con effetto dal 12 agosto 2018, le nuove regole si applicheranno ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.Viene, poi, aumentato l’importo del contributo “addizionale” (pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) dovuto in virtù dell’art. 2, comma 28, della Legge n. 92/2012 (c.d. “riforma Fornero”). Infatti, in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine, anche se stipulato ai fini della somministrazione di lavoro, il contributo “addizionale” aumenta dello 0,50%. Detto aumento non si applica ai contratti di lavoro domestico.Il contratto deve essere consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazioni. In ogni caso, si ricorda che se si vuol far valere il patto di prova, il contratto deve essere consegnato prima dell’inizio della prestazione lavorativa.Viene inoltre esteso a 180 giorni il termine entro il quale può essere impugnato il contratto a tempo determinato, a far data dalla cessazione del singolo contratto.

Somministrazione

Il contratto di lavoro a termine che le agenzie per il lavoro stipulano con i singoli lavoratori da inviare in missione presso le imprese utilizzatrici è soggetto agli stessi limiti (di durata e di condizioni) e alle stesse limitazioni su proroghe e rinnovi previste per il contratto a tempo determinato.

In particolare, le disposizioni sui contratti a termine si applicano anche a quelli stipulati dalle agenzie di somministrazione, con esclusione delle disposizioni che prevedono intervalli per i rinnovi (art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015), di quelle che limitano il numero complessivo dei contratti a termine stipulabili (art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015) e di quelle che disciplinano il diritto di precedenza nelle riassunzioni a termine o nelle assunzioni a tempo indeterminato (art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015).

Con le modifiche apportate dalla Legge di conversione, con effetto dal 12 agosto 2018, è stabilito che le condizioni richieste per la stipula dei contratti a termine di durata superiore a 12 mesi, per le proroghe successive ai 12 mesi e per i rinnovi, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro si applichino esclusivamente all’utilizzatore.

Sempre con le modifiche apportate dalla Legge di conversione, con effetto dal 12 agosto 2018, è inoltre introdotto un limite legale per il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato. Tale numero non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. Sono peraltro previste eccezioni.

Con le modifiche apportate dalla Legge di conversione, con effetto dal 12 agosto 2018, viene infine reintrodotto il reato di somministrazione fraudolenta (nuovo art. 38-bis del D.Lgs. n. 81/2015) che si realizza quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore. In tale caso il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.