Lo smart working o lavoro agile

Gabriele Beltrami

13 aprile, 2018

 

È una modalità che sempre più si sta diffondendo e che presenta interessanti implicazioni sia per il datore di lavoro che per il dipendente. Si dà illustrazione di seguito delle principali caratteristiche rimandando ad una successiva trattazione l’evidenziazione delle differenze rispetto al Telelavoro.

 

Finalità – incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Per questa finalità, l’attivazione del lavoro agile consente di fruire dello sgravio contributivo previsto dal decreto interministeriale (Lavoro – Economia) del 12/09/2017.

 

Definizione – il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

 

Particolarità – La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

 

Mezzi di lavoro – la prestazione viene resa con strumenti tecnologici assegnati dal datore di lavoro. Quest’ultimo è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli stessi strumenti tecnologici.

 

Ambito di applicazione – Il lavoro agile trova applicazione non solo nelle aziende private ma anche nelle amministrazioni pubbliche.

 

Lavoro agile: principali differenze con il Telelavoro

 

L’accordo per il lavoro agile non è una nuova tipologia contrattuale, ma una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.

 

Lo smart working trova applicazione:

– Con il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tempo pieno

– Con il rapporto di lavoro subordinato a termine a tempo pieno

– Con il rapporto part time (sia a termine che a tempo indeterminato)

 

Per le particolari modalità di svolgimento della prestazione risulta incompatibile con il rapporto di lavoro a chiamata (o intermittente) e con il contratto di apprendistato. Inoltre il lavoro agile non può essere stipulato con il lavoro autonomo o parasubordinato perché la natura di questi contratti consente già di svolgere la prestazione fuori dai locali aziendali.

 

Decontribuzione e detassazione – Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.

 

Forma – L’accordo è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa (ad esempio per agevolare i controlli degli organi ispettivi) e della prova (quindi ad probationem e NON ad substantiam, pertanto la mancanza della forma scritta non comporta la nullità dell’accordo). E’ necessaria un’intesa tra le parti. L’accordo non può essere imposto dal datore di lavoro né può essere una pretesa del lavoratore. Può essere stipulato sia in sede di assunzione sia durante il rapporto di lavoro.

 

Modalità di svolgimento – L’accordo disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore (quindi l’accordo deve indicare: come deve essere svolto il lavoro, come devono essere utilizzati gli strumenti tecnologici assegnati e in che modo il datore di lavoro deve impartire le proprie direttive)

 

Tempi di riposo – L’accordo individua i tempi di riposo del lavoratore (è possibile concordare le fasce orarie durante il quale il lavoratore deve rendersi reperibile e/o rimanere in collegamento con l’azienda, ad esempio per scambio dati)

 

Disconnessione – L’accordo individua le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (pertanto in determinate fasce orarie il lavoratore non sarà contattabile tramite e-mail, telefono o altro strumento concordato). Rimane ferma la possibilità per le parti di concordare periodi di reperibilità.

 

Luogo di lavoro: anche se per definizione il lavoro agile è svincolato da un determinato luogo di lavoro, è opportuno che le parti indichino i luoghi dove possa essere svolta l’attività lavorativa al di fuori dell’azienda, soprattutto al fine di rispettare la normativa sugli infortuni sul lavoro.

 

Durata – L’accordo può essere a termine (non trovano applicazione i limiti del D.Lgs. 81/2015 perché il lavoro agile non è una tipologia contrattuale, ma una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa) o a tempo indeterminato.

 

Recesso – In caso di accordo a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Nel caso di lavoratori disabili (L. 68/1999) il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. N.B.: il recesso riguarda l’accordo per lo smart working e non il rapporto di lavoro. Infatti quest’ultimo, anche dopo il recesso dallo smart working, continua regolarmente come originariamente pattuito (con la lettera di assunzione), con la conseguenza che la prestazione ritorna ad essere svolta totalmente in azienda.

 

Parità di trattamento – Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi (come definiti dall’art.51 D.lgs. 81/2015), nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Con l’accordo per il lavoro agile non viene modificata la posizione del lavoratore né le sue mansioni assegnate in sede di instaurazione del rapporto di lavoro.

 

Formazione e aggiornamento – Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile può essere riconosciuto (da regolamentare nel contratto) il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

 

Potere di controllo e disciplinare – L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile:

– disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 L. 300/1970. Quindi nell’accordo dovrà essere indicato se, ad esempio, la prestazione dovrà essere resa utilizzando anche la webcam del PC portatile (strumento di lavoro, ma anche mezzo di controllo a distanza del lavoratore).

– individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

 

In questo caso non è necessario predisporre uno specifico codice disciplinare che dovrà essere affisso in azienda, essendo sufficiente che l’accordo preveda nel dettaglio quali possano essere i comportamenti scorretti e le relative sanzioni.

 

Sicurezza sul lavoro – Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. N.B.: sarà necessario adeguare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) al fine di tener conto anche delle attività prestate fuori dai locali aziendali in modalità smart working.

 

Comunicazioni obbligatorie – L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni obbligatorie al centro per l’impiego ai sensi del DL 510/1996 (L. 608/1996). Pertanto l’accordo andrà comunicato on line ai servizi per l’impiego entro le ore 24,00 del giorno precedente l’inizio della prestazione.

 

Infortuni e malattie professionali – Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Quindi avrà una copertura INAIL come tutti gli altri lavoratori occupati in azienda.

 

Infortunio in itinere – Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

 

Nel prossimo articolo: le differenze tra Smart working e Telelavoro.

gabriele.beltrami

Gabriele Beltrami
Responsabile Servizio Libri Paga / HR presso FIASA – Federazione...

13 aprile, 2018

Gestione del Personale